Por Luiz Eduardo Gasparetto, professor de Pós em Gestão da Universidade Estácio

1. Avaliação de Cargo e Avaliação do Desempenho significam a mesma coisa?
São coisas diferentes. A Avaliação do Cargo é utilizada para se pontuar e valorar um determinado cargo, levando em conta as exigências de formação e experiência necessárias para exercer o cargo além da influência do cargo nos resultados da empresa.

A Avaliação do Desempenho, como o nome diz, avalia o desempenho do ocupante de um determinado cargo durante um determinado período. Avalia o que ele consegue de resultados e como consegue.

2. É correto solicitar que um seu subordinado ou que seu chefe ou um seu colega, também chefe, o ajude a avaliar o desempenho de um outro subordinado seu?
O principal responsável pela avaliação de desempenho de um colaborador é sempre o seu chefe imediato. Entretanto, nada impede que ele peça a outras pessoas algumas opiniões sobre o desempenho do avaliado para ter mais informações e embasar mais sua avaliação.

Isso acontece, principalmente, quando o avaliador é novo na função ou então quando um determinado colega fez mais diretamente o acompanhamento de um colaborador quando, por exemplo, este é novo na função ou então quando o avaliado realiza suas atividades longe dos olhos do avaliador.

Mas não esqueça: a responsabilidade final é sempre do chefe imediato e ele é que responderá pela avaliação de um subordinado.

3. Se o chefe não pode conceder um aumento a um funcionário em razão de uma boa classificação do seu desempenho, então para que avaliá-lo?
Uma avaliação de desempenho não deve ser feita para dar subsídios para um aumento salarial. Ela deve ser desvinculada desse procedimento. É evidente que se o avaliado tem um bom desempenho a consequência será, provavelmente, um aumento salarial. Mas não como consequência imediata de uma avaliação.

Quando o aumento salarial está ligado diretamente a um resultado da avaliação isso pode induzir o chefe a fazer uma avaliação que não condiz com o desempenho do subordinado, apenas para lhe dar um aumento de salário.

4. Muitas vezes, na entrevista de avaliação, o avaliador tem que fazer críticas. Não seria melhor evitá-las, já que o avaliado pode ficar ressentido com elas?
Dar feedback ao avaliado é o ponto principal de uma avaliação. Sem ele a avaliação não faz sentido. O avaliador precisa treinar como fazer isso, porque dar feedback exige alguns cuidados.

Se o avaliador não estiver preparado o feedback será mesmo encarado como uma crítica e pouco proveito se fará dele e, ai sim, o avaliado poderá ficar magoado.

Preparação é o ponto fundamental para que esse momento seja melhor aproveitado, tanto pelo avaliador quanto pelo avaliado. Ressaltar os pontos positivos do avaliado e levantar os pontos não tão positivos para que se possa estabelecer planos de melhoria do desempenho. Esses planos são o melhor resultado de um feedback bem realizado.

5) O avaliador deve discutir os resultados da avaliação de um subordinado com um outro subordinado?
De maneira geral não. O resultado da avaliação é de interesse apenas do avaliador e do avaliado. Entretanto, nos casos citados na resposta dois isso pode acontecer, mas apenas nesses casos. E sempre com muita discrição.

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