CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR DE PRODUTIVIDADE

Por Luiz Eduardo Gasparetto

A competitividade do mercado, a globalização dos negócios e a maior exigência do consumidor por qualidade com custos acessíveis despertaram nas organizações a necessidade de implantação de programas visando o aumento da produtividade e da qualidade. Com isso elas buscam conquistar e, principalmente, fidelizar o cliente. Estes programas se encontram, hoje, em quase todos os setores, mas ao contrário das expectativas de quem os implementa, eles não conseguem atingir totalmente o sucesso esperado. E por que não?

Esses programas não eram necessariamente ruins ou inadequados, mas falharam na fase de implantação quando não existiu a preocupação em buscar, efetivamente, não só a participação mas, principalmente, o envolvimento das pessoas que deles participariam.

O sucesso na implantação desses programas exige, fundamentalmente, uma equipe conscientizada, integrada, participativa e motivada, que sinta satisfação pelo trabalho que realiza e também por estar trabalhando na empresa em que trabalha. Sem essas condições o resultado será o fracasso, o desperdício de tempo e de recursos e, em alguns casos mais extremos, a perda da posição ocupada pela empresa no mercado.

Por isso, observa-se entre os gestores uma intensa procura por novas formas de gerir com eficácia os recursos humanos disponíveis, porque eles são, hoje, um importante diferencial na maximização do valor da empresa, principalmente se considerarmos que os recursos tecnológicos, materiais e financeiros estão razoavelmente acessíveis a todas as organizações. Uma equipe preparada e motivada, comprometida e com alto grau de envolvimento com os objetivos, metas e filosofia da empresa é que fará a diferença na obtenção do sucesso.

Se por um lado percebe-se a necessidade dos gestores em terem uma equipe envolvida, também os profissionais estão mais informados, instruídos e conscientizados, exigindo daqueles que os gerenciam um posicionamento diferente das práticas administrativas tradicionais que, visando muitas vezes encobrir deficiências gerenciais, são ainda praticadas e que acabam afastando os gestores da realidade dos trabalhadores, das suas necessidades e aspirações.

Um dos fatores que, quando bem administrado, pode colaborar para aumentar o necessário comprometimento dos funcionários para com a organização é, sem dúvida, a existência de políticas e costumes que permitam aos profissionais vislumbrarem a possibilidade de atingir seus objetivos e anseios individuais dentro da organização. Isso acaba trazendo satisfação pelo trabalho que executam, orgulho pela empresa onde trabalham, com evidentes reflexos na formação e manutenção de um bom ambiente organizacional.

E este ambiente que existe em todas as organizações e é percebido e avaliado constantemente pelos colaboradores, podendo ser uma avaliação positiva ou negativa, é chamado de Clima Organizacional.

Clima organizacional é, portanto, “a maneira positiva ou negativa como os colaboradores percebem, interpretam e reagem aos valores, políticas, procedimentos, usos e costumes existentes e praticados na organização, e o quanto eles sentem a capacidade da empresa em atender ou não suas aspirações pessoais e profissionais”.

Quanto mais esses desejos e aspirações forem atendidos, quanto mais o colaborador confiar em que a organização poderá satisfazê-lo e quanto mais existir um respeito mútuo, maiôs será a identificação dele com a organização e melhor será o Clima Organizacional.

O Clima Organizacional é, as vezes, difícil de ser percebido ou definido, mas existe sempre e sua compreensão e manutenção num nível aceitável é fundamental para o gestor, e isso só será possível se ele souber o que os seus subordinados desejam, quais são as suas aspirações e motivações e, principalmente, até que ponto eles vislumbram a possibilidade, dentro da organização, de realizarem seus objetivos.

Não podendo ser criado pela empresa, no sentido de produzir alguma coisa, o clima poderá, perfeitamente, ser influenciado por ela e gerenciado através de decisões fundamentadas na realidade e tomada pelos seus gestores.

Por isso, é necessário levantar informações sobre como anda o ambiente de trabalho junto aos colaboradores, pois sem esse conhecimento fica praticamente impossível gerenciar o Clima Organizacional visando melhorar a participação e o envolvimento das pessoas e o comprometimento com a organização.

Como as pessoas têm objetivos e interesses diferenciados dentro da organização, uma mesma situação real ou uma decisão gerencial poderá atingir os colaboradores de maneira diferente, pois alguns poderão considerar a situação por um aspecto positivo enquanto outros a verão de maneira mais negativa, conforme forem as aspirações e motivações individuais. Não existe, assim, um Clima Organizacional único e numa mesma empresa poderemos ter climas diversos, de acordo com os diversos públicos internos.

A maneira de obter uma avaliação rápida, objetiva e confiável do Clima Organizacional é uma das preocupações gerenciais mais intensas, porque isso é que servirá de base para planejar e desenvolver um relacionamento saudável entre organização e colaboradores, através do estabelecimento e manutenção de uma política de Recursos Humanos coerente e atualizada e voltada para o interesse comum e fazendo com que, no final, todos ganhem.

É com essa constante avaliação e monitoração do clima interno que estão se preocupando aqueles profissionais ligados ao gerenciamento dos recursos humanos nas organizações, sabedores que um Clima Organizacional saudável irá se refletir tanto na qualidade quanto na produtividade, levando a organização a superar as expectativas de seus clientes e a conquistar novos mercados.

Para essa monitoração e avaliação se utiliza, cada vez mais, a Pesquisa de Clima Organizacional ou Pesquisa de Ambiente Interno, que é uma “ferramenta para se levantar, analisar e interpretar a opinião, avaliação e nível de concordância dos colaboradores a respeito da cultura, política, usos, costumes, normas e procedimentos existentes e praticados, ou que estão sendo implementados”.

Essa pesquisa não tem, por si só, o objetivo de resolver os problemas internos da organização, mas sim de funcionar como um instrumento básico de diagnóstico, como um termômetro, que fornecerá dados para que, posteriormente, ações sejam tomadas no sentido de mudanças. Ela utiliza diversas técnicas, como os questionários, as reuniões de debates, as entrevistas individuais, a observação pessoal, entre os mais comuns.

Uma pergunta costuma incomodar muitos gestores: “seus funcionários estão satisfeitos por trabalharem em sua empresa?” Sem dúvida chegará o momento em que não haverá como o gestor fugir à resposta a essa pergunta. Furtar-se de fazer a pergunta e de avaliar como anda o Clima Organizacional pode ser uma característica da chamada “gestão avestruz”, que para não enfrentar o problema esconde a cabeça na areia, achando que com isso evita a realidade.

Por isso não espere que as coisas aconteçam: antecipe-se a elas e seja pró-ativo no que diz respeito ao Clima Organizacional da sua empresa, investigando esse clima, analisando os resultados e implementando ações que tornem o ambiente de trabalho melhor aceito pelo seu pessoal.

Categories: Carreira

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