Recursos Humanos carregou, durante algum tempo, o estigma de uma área que não realizava ações efetivas que contribuíssem para a realização da estratégia da empresa. O setor nem mesmo era convidado para participar do grupo que elaborava o Planejamento Estratégico da empresa.

Resultado: muitas vezes os planos de R.H. estavam distante do que a empresa precisava e era lógico que quando a empresa resolvia cortar despesas, uma das primeiras áreas atingidas era o R.H., já que seus planos estavam distantes afastados da realidade da empresa.

Isso vem mudando, o pessoal de R.H. começou a participar efetivamente da estratégia e hoje o R.H. é tão importante quanto qualquer outra área na sua contribuição para efetivar a estratégia da empresa, contribuindo para a realização de sua Visão.

Para isso, a área de Recursos Humanos começa a elaborar o chamado Planejamento Estratégico de R.H. como conseqüência do Planejamento Estratégico da empresa.

É sobre como fazer esse planejamento que escreverei agora.

Concluído o Planejamento Estratégico da empresa, o setor de Recursos Humanos vai providenciar o seu próprio Planejamento Estratégico, isto é, vai estabelecer seus planos estratégicos que irão atender as necessidades da empresa no que diz respeito a seus recursos humanos.

É evidente, portanto, que a base dessa tarefa é o Planejamento Estratégico da empresa, pois o que R.H. fará é estabelecer as ações que irão realizá-lo.

Esse trabalho se divide em etapas, e a primeira delas é saber o que a empresa visualiza para seu futuro, aonde ela pretende chegar. Isso está representado nos objetivos estratégicos que foram fixados no Planejamento Estratégico.

Sem conhecer esses objetivos, os planos de R.H., por melhores e mais bem intencionados que sejam, estarão fora da realidade da empresa. É por isso que um representante de R.H. (no mínimo) deve fazer parte da equipe que prepara esse planejamento. Normalmente quem participa é o gerente de R.H. da empresa.

A segunda etapa é o envolvimento de todos os gestores da empresa no planejamento de R.H. e isso deve ser feito porque são eles, os gestores da empresa que, na visão moderna de administração dos recursos humanos, são os principais responsáveis pelos eventos que envolverão seu pessoal.

Mesmo que não sejam eles os realizadores desses eventos (e na maioria das vezes não são mesmo, pois o R.H. é que os realiza) eles deverão ter ciência do que se pretende fazer e dar sua aprovação.

A falta desse envolvimento e comprometimento dos gestores poderá levar a não realização de atividades que são importantes para a efetivação da estratégia da empresa.

A etapa seguinte remete o pessoal do R.H. para o Planejamento Estratégico da empresa. Nesse planejamento, os ambientes externo e interno da empresa foram analisados e foram levantadas as ameaças e oportunidades existentes ou previstas fora da empresa e os pontos fracos e fortes existentes internamente (chamada análise SWOT ou F.O.F.A, em português), que poderão ajudar o atrapalhar a empresa na realização de sua estratégia.

É evidente que algumas dessas ameaças e oportunidades ou então franquezas e forças influenciarão nos recursos humanos da empresa e a identificação delas é importante para o planejamento do R.H., pois a área deverá elaborar planos de ação que reforcem o que é positivo e eliminem ou atenuem o negativo.

Como exemplos de acontecimentos externos que podem influenciar na empresa, temos eventuais problemas sindicais, interferência do governo através de legislações específicas como, por exemplo, a licença maternidade de 6 meses, a redução do horário de trabalho, pressões da sociedade a respeito da sustentabilidade e não poluição ambiental etc.

Com respeito ao ambiente organizacional, alguns acontecimentos que poderão causar influência no quadro de pessoal estão ligados a: conflitos interpessoais, capacitação gerencial, problemas de comunicação, falhas no processo decisório, turnover, absenteísmo, falta de comprometimento das pessoas com a organização.

Essa análise interna e externa costuma ser feita através de diagnósticos de problemas internos: pesquisas de clima organizacional, reuniões com os funcionários nos diversos níveis hierárquicos, “feedback” de programas de treinamento entre outros.

A próxima etapa é verificar quais são as inovações que foram previstas para acontecer no período do planejamento e que exigirão mudanças, adaptações ou aquisição de novos conhecimentos dos colaboradores e, por conseguinte, atuação do R.H..

Exemplos dessas inovações são as alterações tecnológicas ou nos sistemas, novos empreendimentos em áreas em que a empresa não atua, lançamento de novos produtos, fusão ou aquisição de empresas, mudanças na gestão entre outras.

Realizada esta etapa o pessoal de R.H. já está pronto para a etapa seguinte, que consiste em identificar os cargos cujo perfil será modificado em função do plano estratégico definido pela empresa. Nesse momento essa identificação começa pelos “cargos chave”, aqueles que mais contribuem diretamente pelo atingimento dos resultados da empresa.

Esses cargos são aqueles aonde um desempenho abaixo do esperado pode significar um prejuízo para a empresa ou uma grande perda de tempo.

Chegamos agora a etapa em que os colaboradores serão analisados referente formação e experiência e confrontados com as exigências dos cargos que eles ocupam, considerando-se não só o perfil atual do cargo, mas principalmente o que será exigido dele na nova estratégia da empresa.

Ai entram o cadastro com os dados objetivos do colaborador, a análise de seu desempenho e do seu potencial para novos cargos ou tarefas, sua expectativa de carreira e seu plano de treinamento e desenvolvimento. Tudo, evidentemente, ligado à necessidade da empresa em realizar sua estratégia.

Finalmente chegamos a última etapa do Planejamento Estratégico de R.H. que são os Planos de Ação.

Com as etapas anteriores realizadas fica mais fácil e objetivo definir os planos de ação de RH para atender às necessidades do planejamento estratégico da empresa.

Cada plano de RH será elaborador verificando-se sua coerência com os objetivos estratégicos da empresa. Esses planos podem estar ligados a ações que envolvam a política de RH, planos de treinamento e desenvolvimento, planos para recrutar e selecionar candidatos, integração de pessoas ou de áreas, mudanças na cultura da empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.

Com esse trabalho o R.H. terá a certeza de que, juntamente com as demais áreas, estará colaborando efetivamente para a realização da estratégia da empresa.

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