Por Luiz Eduardo Gasparetto
Se você perguntar para um profissional de Recursos Humanos se a avaliação do desempenho é uma ferramenta importante dentro a empresa, com certeza ele responderá que sim, que é muito importante.
Se você perguntar por que a avaliação do desempenho é importante ele dirá que é porque ela permite que o chefe conheça mais profundamente seus subordinados, suas habilidades e conhecimentos e também aproxima o chefe dos subordinados. Também permite que o subordinado, junto com seu chefe, estabeleça planos de melhorias.
Bem, se a avaliação de desempenho é assim tão importante, porque ela não é bem vista nas empresas, tanto por avaliadores quanto por avaliados?
Por um simples motivo: porque nem avaliador e nem avaliado acreditam nela. Pelo menos da maneira como hoje é feita em muitas empresas. Como uma atividade burocrática realizada através do preenchimento de um formulário.
Para o avaliador a avaliação do desempenho representa um momento que muitos temem: ficar frente a frente com o subordinado e apontar para ele os pontos fortes do seu desempenho (até que isso não é tão difícil) e os pontos fracos que precisam ser melhorados (isto já é um tormento). Como muitos de nossos gestores não são assertivos, este é um momento pra lá de desagradável e que ele procura evitar.
Já para muitos avaliados, a avaliação do desempenho é vista como aquele momento do acerto de contas, onde o chefe vai colocar tudo o que de ruim o avaliado fez no período e que ele não teve a coragem de corrigir no momento em que aconteceu.
E vai aproveitar para falar de outras coisas que estão entaladas na garganta do chefe que nada tem com o desempenho em si, mas que ele aproveita a oportunidade para falar. Dos atrasos constantes, das roupas que o avaliado usa, das conversas insistentes com colegas ou da demora para tomar um simples café.
Frente a essa situação o que faz o avaliador? Normalmente fala de alguns pontos fortes do avaliado apenas para não dizer que não falou, fala de alguns pontos fracos pouco significativos. Ai, ele dá uma nota intermediária para o avaliado (um 6, por exemplo, na escala de zero a dez) e com isso não se compromete muito. Fica em cima do muro. Não se compromete nem com o avaliado (quem teve 6 não vai cobrar um aumento de salário) e nem com a empresa(com um 6 não precisa mandar embora).
E os planos de melhoria? “Ok, ok, depois conversamos sobre isso”. E o formulário é engavetado e o assunto esquecido e os planos de melhoria não são efetivados, pelo menos até a próxima avaliação quando o ritual se repete.
É por isso que a avaliação de desempenho em muitas empresas é vista por todos os envolvidos como uma perda de tempo geral. Mas não precisava ser assim.
Se os avaliadores vissem a avaliação do desempenho como uma real oportunidade de desempenhar a função mais nobre do gestor, que é o desenvolvimento de seus colaboradores; se procurassem fazer uma avaliação não para agradar ou desagradar este ou aquele, mas com a preocupação de estabelecer planos de desenvolvimento individuais com a participação dos interessados; se fosse assim a avaliação seria um instrumento útil e desejado, tanto por avaliadores quanto por avaliados.
